Licenziamento per motivi economici in Italia, nel modo corretto.
Rispondi a poche domande e lo strumento prepara i tuoi documenti mentre procedi — il TFR, il preavviso da CCNL, i criteri di scelta e la prova di una procedura corretta.
Italia — motivo reale, dimensione (fino a/oltre 15), criteri di scelta, repêchage, preavviso da CCNL e TFR (art. 2120 c.c.). Il CCNL può prevedere di più.
Gli importi esatti e le regole che si applicano — calcolati per la tua situazione e la normativa.
Lettere, note e la decisione — su misura sulla tua situazione, pronti da inviare. Non una checklist.
Salva il piano, spunta ogni passo con data e prova — la prova di una procedura corretta.
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Licenziamento per motivi economici — nel modo corretto, per i datori di lavoro
Quando una posizione diventa superflua per ragioni economiche, organizzative o produttive, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) deve essere reale, con la posizione effettivamente soppressa, l'impossibilità di ricollocare il lavoratore (repêchage) verificata, e comunicato per iscritto con i motivi. Questo strumento gratuito basato sull'IA ti guida passo dopo passo nella tua situazione e prepara i documenti — la motivazione, le comunicazioni, la lettera e il conteggio finale con il TFR.
La procedura, passo per passo
- Motivo — individua un giustificato motivo oggettivo reale (soppressione della posizione, riorganizzazione, ragioni economiche; art. 3 L. 604/1966). Riguarda la posizione, non la persona.
- Ambito — verifica la dimensione (fino a/oltre 15 dipendenti): decide il regime di tutela e se scatta il licenziamento collettivo.
- Criteri di scelta — se scegli tra più posizioni simili, applica criteri oggettivi (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive).
- Consultazione — per il GMO individuale in azienda oltre 15 dipendenti con lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015: conciliazione preventiva all'Ispettorato del Lavoro (art. 7 L. 604/1966). Per gli assunti dopo, è possibile (facoltativa) l'offerta di conciliazione.
- Ricollocazione (repêchage) — documenta di aver verificato l'impossibilità di adibire il lavoratore ad altra posizione compatibile. È spesso il punto su cui il licenziamento cade.
- Decisione e lettera — comunica il licenziamento per iscritto, con i motivi.
- Preavviso e conteggio — rispetta il preavviso previsto dal CCNL; liquida TFR, retribuzione, ferie non godute, ratei di 13ma/14ma ed eventuale indennità sostitutiva.
Il TFR — la somma principale
Il trattamento di fine rapporto (TFR) (Codice civile, art. 2120) spetta per qualsiasi causa di cessazione, non solo per il licenziamento. Si accantona come retribuzione annua utile ÷ 13,5 per ogni anno — circa una mensilità l'anno — e si rivaluta ogni anno (1,5% fisso + 75% indice ISTAT). Esempio: 6 anni → circa 6 mensilità; 15 anni → circa 15 mensilità.
Il TFR è soggetto a tassazione separata (art. 19 TUIR), di regola favorevole. Per un GMO legittimo NON è prevista un'indennità di licenziamento specifica: si versano TFR e preavviso.
Il preavviso
Il preavviso (art. 2118 c.c.) è fissato dal CCNL applicato, per categoria e anzianità — non esiste una tabella di legge. Verifica il tuo contratto collettivo. È possibile il pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso al posto del periodo lavorato.
Se il licenziamento è illegittimo
Le «mensilità» che si sentono citare non sono una buonuscita da licenziamento: sono le indennità dovute quando il licenziamento è illegittimo. Per questo la protezione sta nella procedura corretta.
| Situazione | Indennità |
|---|---|
| Assunti dal 7 marzo 2015 (tutele crescenti) | Il giudice fissa da 6 a 36 mensilità (Corte Cost. 194/2018) |
| Assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 18 Statuto) | Indennità 12–24 mensilità, o reintegra se il fatto è manifestamente insussistente |
| Aziende fino a 15 dipendenti | Tetto dimezzato (max 6 mensilità) |
Per gli assunti dal 7 marzo 2015 è possibile chiudere con l'offerta di conciliazione (art. 6 D.Lgs. 23/2015): 1 mensilità per anno di anzianità, da 3 a 27 mensilità (1,5 per anno (min 1,5 – max 6) nelle aziende fino a 15 dipendenti), esente da imposte e contributi.
Licenziamento collettivo
In azienda oltre 15 dipendenti, se si licenziano almeno 5 lavoratori entro 120 giorni (stessa unità o provincia), si applica il licenziamento collettivo (L. 223/1991): comunicazione e esame congiunto con le organizzazioni sindacali, comunicazione alla Regione e criteri di scelta concordati. Non è un licenziamento individuale.
Impugnazione — i termini
Il lavoratore che contesta il licenziamento deve impugnarlo per iscritto entro 60 giorni e poi depositare il ricorso (o tentare la conciliazione) entro 180 giorni, a pena di decadenza. Un licenziamento in realtà disciplinare o discriminatorio, presentato come economico, è ciò che dà appiglio all'impugnazione — ed espone alla nullità (reintegra).
Domande frequenti
Quanto deve pagare il datore di lavoro?
Per un licenziamento economico legittimo si versano il TFR (circa una mensilità per anno di anzianità, art. 2120 c.c.) e il preavviso (o la relativa indennità sostitutiva), oltre a retribuzione maturata, ferie non godute e ratei di 13ma/14ma. Non è prevista un'indennità di licenziamento specifica in settimane.
Qual è il periodo di preavviso?
Il preavviso è stabilito dal CCNL applicato in base alla categoria e all'anzianità: non esiste una tabella di legge. Occorre verificare il proprio contratto collettivo. È possibile pagare l'indennità sostitutiva del preavviso.
Quando si applica il licenziamento collettivo?
Nelle aziende oltre 15 dipendenti che licenziano almeno 5 lavoratori entro 120 giorni nella stessa unità o provincia (L. 223/1991), con procedura sindacale: comunicazione, esame congiunto e comunicazione alla Regione.
Entro quando il lavoratore può impugnare?
Il licenziamento va impugnato per iscritto entro 60 giorni e il ricorso depositato (o la conciliazione tentata) entro i successivi 180 giorni, a pena di decadenza.
I dati sono aggiornati al 2026; il preavviso dipende dal CCNL e i coefficienti di rivalutazione del TFR cambiano ogni anno. In caso di dubbio, rivolgiti all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (ispettorato.gov.it) o a un professionista.