Despedimento por causas económicas em Portugal, da forma correcta.
Responda a algumas perguntas e a ferramenta constrói os seus documentos enquanto avança — a compensação, o aviso prévio, os critérios de selecção e o comprovativo de um procedimento correcto.
Portugal — extinção do posto ou despedimento colectivo, compensação de 14 dias por ano (por escalões), aviso prévio de 15/30/60/75 dias e requisitos próprios (art. 368.º). O IRCT pode melhorar.
Os valores exactos e as regras que se aplicam — calculados para a sua situação e a legislação.
Comunicações, notas e a decisão — à medida da sua situação, prontos a enviar. Não é uma lista de tarefas.
Guarde o plano, assinale cada passo com data e prova — o seu comprovativo de um procedimento correcto.
A IA está a mudar o mercado de trabalho — acompanhamos todos os dias
Despedimento por causas económicas — bem feito, para empregadores
Quando um posto de trabalho deixa de ser necessário por razões económicas, de mercado, estruturais ou tecnológicas, o empregador pode recorrer à extinção do posto de trabalho (individual) ou ao despedimento colectivo. Ambos exigem uma fundamentação real, uma comunicação escrita, o respeito pelo aviso prévio e o pagamento da compensação. Esta ferramenta de IA gratuita acompanha-o passo a passo e prepara os documentos — a fundamentação, as comunicações e o acerto final.
O procedimento, passo a passo
- Motivo — fundamente uma causa económica real e escolha a modalidade: extinção do posto (individual, art. 368.º) ou despedimento colectivo (art. 359.º).
- Cobertura — verifique a dimensão da empresa: acima dos limiares, é despedimento colectivo, com fase de negociação e comunicação à DGERT.
- Critérios de selecção — se escolher entre vários postos semelhantes, use critérios objectivos e não discriminatórios.
- Comunicação — comunicação escrita e fundamentada ao trabalhador (e à estrutura representativa/DGERT, se colectivo).
- Aviso prévio e acerto — respeite o aviso prévio (ou pague-o) e faça o acerto final: compensação e proporcionais.
A compensação
Com a Lei 13/2023 (Agenda do Trabalho Digno), a compensação é de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. É calculada por escalões, conforme a data do serviço:
| Período de serviço | Taxa |
|---|---|
| Serviço a partir de 1 de Maio de 2023 | 14 dias por ano |
| Serviço entre 1/10/2013 e 30/4/2023 | 12 dias por ano |
| Serviço entre 1/11/2011 e 30/9/2013 | 20 dias por ano |
| Serviço anterior a 1/11/2011 | 30 dias por ano |
Para quem foi admitido antes de Maio de 2023, a compensação soma tranches a taxas diferentes — não se multiplica tudo a 14 dias. A base de cálculo (retribuição base + diuturnidades) não pode exceder 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (limite da base de cálculo). Confirme o valor concreto e os limites globais.
O aviso prévio
O prazo de aviso prévio (art. 363.º) depende da antiguidade:
| Antiguidade | Aviso prévio |
|---|---|
| Menos de 1 ano | 15 dias |
| 1 a menos de 5 anos | 30 dias |
| 5 a menos de 10 anos | 60 dias |
| 10 anos ou mais | 75 dias |
Durante o aviso, o trabalhador tem direito a um crédito de horas de 2 dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição, durante o aviso prévio.
Despedimento colectivo
É despedimento colectivo (art. 359.º) quando, num período de 3 meses, o despedimento abrange:
| Dimensão da empresa | Limiar |
|---|---|
| Empresa com menos de 50 trabalhadores | pelo menos 2 trabalhadores |
| Empresa com 50 ou mais trabalhadores | pelo menos 5 trabalhadores |
O colectivo tem uma fase obrigatória de informações e negociação (mínimo de 15 dias) com a comissão de trabalhadores ou o sindicato, e comunicação à DGERT.
Impugnação
Se o despedimento for ilícito, o trabalhador tem direito a reintegração ou a indemnização (entre 15 e 45 dias por ano, com o mínimo de 3 meses de retribuição base e diuturnidades). A extinção do posto tem requisitos próprios (art. 368.º): o posto extingue-se, é praticamente impossível manter a relação, não há contrato a termo para as mesmas tarefas e o critério de selecção é objectivo. O despedimento de grávidas, puérperas ou lactantes exige parecer prévio da CITE.
Perguntas frequentes
Qual é a compensação por despedimento por causas económicas?
Desde a Lei 13/2023, a compensação é de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, para o serviço prestado a partir de 1 de Maio de 2023. Ao serviço anterior aplicam-se as taxas então em vigor (12, 20 ou 30 dias), pelo que o valor total é calculado por escalões conforme a data de admissão.
Qual é o prazo de aviso prévio?
O aviso prévio é de 15 dias (antiguidade inferior a 1 ano), 30 dias (1 a menos de 5 anos), 60 dias (5 a menos de 10 anos) ou 75 dias (10 anos ou mais), nos termos do artigo 363.º do Código do Trabalho.
Quando é despedimento colectivo?
É colectivo quando, num período de 3 meses, o despedimento abrange pelo menos 2 trabalhadores (empresa com menos de 50) ou pelo menos 5 (empresa com 50 ou mais). Exige uma fase de informações e negociação e comunicação à DGERT.
Quais são os requisitos da extinção do posto de trabalho?
Nos termos do artigo 368.º, o posto tem de se extinguir, tem de ser praticamente impossível manter a relação de trabalho, não pode existir contrato a termo para as mesmas tarefas e o critério de selecção deve ser objectivo e não discriminatório.
O empregador pode voltar a preencher o posto extinto com outro trabalhador?
Não. Depois da extinção do posto de trabalho, o empregador não pode admitir outro trabalhador para as mesmas funções nem celebrar contrato a termo para as tarefas anteriormente desempenhadas — sob pena de o despedimento ser considerado ilícito (artigo 368.º do Código do Trabalho). A extinção tem de ser genuína e definitiva, nunca um pretexto para substituir o trabalhador despedido.
Que créditos tem o trabalhador a receber na cessação do contrato?
Além da compensação, o acerto final inclui os créditos vencidos e não pagos: retribuições em atraso, proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal do ano da cessação, e o valor das férias não gozadas. Estes créditos devem ser liquidados até ao termo do prazo de aviso prévio.
Uma trabalhadora grávida ou em licença parental pode ser despedida por extinção do posto?
Só em casos excepcionais e com parecer prévio favorável (ou tácito, esgotado o prazo legal) da CITE — Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Sem esse parecer, presume-se que o despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera, lactante ou de um trabalhador em licença parental é feito sem justa causa, o que o torna ilícito (artigo 63.º do Código do Trabalho).
Os dados estão actualizados para 2026; o instrumento de regulamentação colectiva pode prever condições mais favoráveis. Em caso de dúvida, contacte a ACT (act.gov.pt) ou um advogado.