整理解雇を正しく進める 日本, the right way.
いくつかの質問に答えるだけで、ツールが進行に合わせて証拠一式を作成します — 30日前の解雇予告、四要件のチェック、そして正しい手順を踏んだことを示す記録。日本には法定の退職金はありません。
日本 — 整理解雇の四要件（人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の妥当性、労働契約法16条）と30日前の解雇予告（労基法20条）。法定の退職金はなく、就業規則・労働協約が上回ることがあります。
The exact numbers and rules that apply — worked out for your situation and jurisdiction.
The letters, records and decision — drafted for your situation, ready to send. Not a checklist.
Save your plan, tick off each step with dates and evidence — proof you ran a proper process.
AI is reshaping who works — we track it daily
整理解雇を、正しく — 日本の経営者のために
整理解雇は、単なる支払いではなく「手続き」です。日本には法律上の退職金（解雇手当）の定めはなく、解雇が有効かどうかは判例が確立した整理解雇の四要件で判断されます。この無料のAIツールは、あなたの状況に合わせて適法な整理解雇の進め方を案内し、正しい手順を踏んだことを示す証拠一式を作成します。
整理解雇の進め方（ステップごと）
- 人員削減の必要性 — 事業上の必要性（業績悪化・部門縮小・事業所閉鎖など）を記録する。対象は「人」ではなく「役割」。
- 解雇回避の努力 — 配置転換・出向・希望退職の募集・残業削減など、解雇を避けるための手段を尽くす。
- 人選の合理性 — 客観的で合理的な基準により対象者を選定する（恣意的な選定は不可）。
- 手続の妥当性 — 労働者・労働組合に対して十分に説明し、誠実に協議する。
- 解雇予告と最終清算 — 30日前の予告（または30日分以上の平均賃金）を行い、未消化年休や退職金（制度がある場合）を清算する。
退職金（法定の定めはありません）
日本には法律上の退職金（解雇手当）の計算式や最低額はありません。退職金は就業規則や労働契約にもとづく任意の制度であり、金額は契約・労働協約・慣行によります。労働基準法89条は、制度がある場合にその内容を就業規則へ記載する義務を定めるにすぎません。
「1年あたり◯か月」といった法定の割合は存在しません。制度の有無と金額は、必ず就業規則・労働契約・労働協約で確認してください。
解雇予告
| 雇用期間を問わず | 30日前の予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当） |
労働基準法20条。予告日数は、支払った平均賃金の日数分だけ短縮できます。労災による休業中・産前産後休業中とその後30日間は解雇が禁止されます（19条）。
大量離職の届出（ハローワーク）
同一の事業所で1か月以内に30人以上が離職する場合、事業主は大量離職届をハローワーク（公共職業安定所）へ提出し、あわせて再就職援助計画を作成・提出します（いずれも原則1か月前まで、労働施策総合推進法）。これは「届出」であって「認可」ではありませんが、法律上の義務です。
よくある質問
日本では解雇時に退職金の支払いが義務ですか？
法律上、退職金（解雇手当）の支払義務や計算式はありません。退職金は就業規則・労働契約にもとづく任意の制度であり、金額は契約や労働協約、慣行で決まります。
整理解雇はどんな場合に有効ですか？
判例が確立した四要件 — ①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④手続の妥当性 — で判断されます。これを欠く解雇は労働契約法16条により無効（解雇権の濫用）とされます。
解雇予告はどうすればよいですか？
少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払います。予告と手当は併用でき、支払った日数分だけ予告期間を短縮できます（労基法20条）。
争いになった場合の窓口は？
解雇の有効性を争う場合は、労働審判や裁判所（訴訟）で判断されます。まずは労働局の総合労働相談コーナーで助言・あっせんを受けることもできます。
Reference: 労働基準法19条・20条・89条；労働契約法16条（整理解雇の四要件）；労働施策総合推進法（大量離職届）；mhlw.go.jp. General information for employers, not legal advice.